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Em 12.11.2019, foi publicada a Medida Provisória nº 905/2019 (“MP nº 905/2019”), que cria o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e altera a legislação trabalhista. O diploma também promove importantes alterações com impacto tributário, especialmente no que se refere ao tratamento dos planos de Participação nos Lucros e Resultados (“PLR”) e dos prêmios pagos aos empregados.

Flexibilização nas regras do PLR

O pagamento de PLR é um importante instrumento de remuneração dos trabalhadores em geral, uma vez que serve de estímulo à sua produtividade, bem como proporciona uma economia fiscal para as empresas. Isso porque a Lei nº 10.101/2000 estabelece que os valores pagos a título de PLR não sofrem a incidência das contribuições previdenciárias e se submetem a uma tributação exclusiva, com alíquota reduzida, em termos de Imposto de Renda na Fonte (“IRRF”).

No entanto, nos últimos anos, os planos de PLR se tornaram alvo de intensas disputas entre fisco e contribuintes, principalmente com relação à adequação dos planos às exigências previstas na Lei nº 10.101/2000. Sob a ótica do fisco, muitos planos de PLR não atendem às exigências legais e, portanto, não podem aproveitar o tratamento tributário mais benéfico.

De forma a flexibilizar as atuais exigências para a validade dos planos de PLR e gerar maior segurança jurídica, a MP nº 905/2019 trouxe as seguintes alterações:

(a) os planos podem ser aprovados por comissão paritária escolhida pelas partes (empregador e empregados), sem necessidade de participação de um representante do sindicato da categoria dos trabalhadores;

(b) possibilidade de que o PLR seja fixado diretamente com empregado que possua diploma de nível superior e receba salário igual ou superior ao dobro do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente, atingiria empregados com salário igual ou superior a R$ 11.678,90)

(c) permissão para que os planos sejam negociados por quaisquer dos procedimentos previstos na lei, simultaneamente;

(d) possibilidade de pagamento de PLR por entidades sem fins lucrativos, desde que atendidas certas condições;

(e) permissão a que uma mesma empresa estabeleça múltiplos planos de PLR, desde que observado o limite de no máximo dois pagamentos por ano civil, com diferença mínima de um trimestre civil entre os pagamentos;

(f) prevalência da autonomia da vontade das partes na fixação dos direitos e regras dos planos, inclusive em relação à fixação de valores e utilização de metas individuais;

(g) permissão de pagamento de antecipação do PLR;

(h) fixação do marco temporal para a exigência da assinatura do plano, que passa a ser:

(h.1) “anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista”; e

(h.2) antecedência de, no mínimo, “noventa dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, quando houver pagamento de antecipação”;

(i) regra de que apenas os pagamentos que superarem a periodicidade máxima prevista em lei (dois por ano, com diferença mínima de um trimestre entre eles) não terão o tratamento fiscal benéfico.

Dessas alterações, destacamos aquela descrita no item (a), acima, pois muitos planos de PLR são questionados pela Receita Federal em razão da não participação do sindicato nas negociações, mesmo em casos nos quais os sindicatos se recusam a participar. Também merece destaque a alteração mencionada no item (h), pois, em muitos casos, o fisco questiona a validade de planos que tenham sido assinados após o pagamento de qualquer montante ou após o início do “período aquisitivo” dos planos (período de apuração das metas estipuladas).

Essas mudanças promovidas pela MP nº 905/2019 têm o potencial de reduzir a burocracia, aumentar a segurança jurídica em torno dos planos de PLR e, consequentemente, diminuir boa parte das discussões hoje levadas até o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (“CARF”) sobre o tema – embora tenha ficado de fora um ponto extremamente sensível, referente à possibilidade (e o tratamento tributário) de pagamentos de PLR aos administradores das empresas (sejam eles estatutários ou não).

Por fim, ressaltamos que a MP nº 905/2019 parece ter três equívocos redacionais:

(a) embora inclua dispositivos que preveem expressamente a possibilidade de pagamento de antecipação de PLR, não altera a redação do art. 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2001, que veda o pagamento de qualquer antecipação;

(b) ao mencionar a periodicidade máxima de pagamentos no caso de múltiplos programas de PLR, a MP nº 905/2019 faz referência ao art. 3º, § 1º, da Lei nº 10.101/2001, que não trata da periodicidade (ela é tratada pelo § 2º daquele dispositivo); e

(c) o marco citado no item (h.2) deveria ser aplicado apenas “quando [não] houver pagamento de antecipação”, sob pena de tornar inócuo o marco descrito no item (h.1).

Contudo, tais equívocos não diminuem o mérito da medida e certamente poderão ser corrigidos durante o processo legislativo para conversão da MP em Lei.

Pagamento de Prêmios aos Empregados

A partir da Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) passou a considerar como prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades, ainda que pagos de forma habitual.

A Reforma Trabalhista também alterou a Lei nº 8.212/1991, para incluir os prêmios entre as verbas que não integram o salário de contribuição e, consequentemente, não sofrem a incidência de contribuições previdenciárias.

Por conter normas muito abertas, as regras da Reforma Trabalhista geraram insegurança jurídica em relação a quais prêmios não sofreriam a incidência das contribuições previdenciárias, tendo a Receita Federal do Brasil divulgado interpretação restritiva através da Solução de Consulta nº 151/2019.

A fim de trazer contornos mais definidos o tema, a MP nº 905/2019 dispõe que os prêmios pagos a empregados:

(a) são válidos independentemente da forma de seu pagamento e do meio utilizado para sua fixação;

(b) podem ser fixados inclusive por ato unilateral do empregador;

(c) podem ser ajustados com empregados individualmente, com grupo de empregados ou por norma coletiva; e

(d) podem ser pagos por fundações e associações.

Por outro lado, a MP nº 905/2019 impõe que o pagamento de prêmios obedeça aos seguintes requisitos:

(a) sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

(b) decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;

(c) o pagamento seja limitado a no máximo uma vez por trimestre civil (quatro pagamentos por ano civil); e

(d) as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento e permanecer arquivadas, por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

Dessa forma, a MP nº 905/2019 traz maior segurança jurídica para as empresas que queiram pagar prêmios aos seus empregados e assegurar a não incidência das contribuições previdenciárias sobre essas verbas.

Extinção da Contribuição de 10% sobre Depósitos do FGTS

A MP nº 905/2019 extinguiu a contribuição social cobrada nos casos de demissão de empregados sem justa causa, calculada à alíquota de 10% sobre o montante dos depósitos devidos ao FGTS durante o contrato de trabalho.

Essa contribuição, instituída pelo art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001, tem sido repetidamente questionada no Judiciário, especialmente em razão do exaurimento da finalidade que justificou a sua instituição e da sua revogação pela Emenda Constitucional nº 33/2001, sendo que a sua constitucionalidade aguarda o julgamento do Supremo Tribunal Federal nos autos do RE nº 878.313.

Produção de Efeitos

As alterações nas regras do PLR e do pagamento de prêmios produzirão efeitos apenas após a verificação, pelo Ministério da Economia, do atendimento às metas da Lei de Diretrizes Orçamentárias e exigências da Lei de Responsabilidade Fiscal.

A revogação da Contribuição de 10% sobre Depósitos do FGTS passará a valer a partir de 01.01.2020.

Nossa equipe tributária está à disposição para prestar maiores esclarecimentos sobre as alterações promovidas pela MP nº 905/2019.